Was ist das Nachweisgesetz?

Das Nachweisgesetz (NachwG) legt fest, dass der Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen im Arbeitsvertrag zwischen beiden Parteien auszuhändigen. Dieser Nachweis muss in unterschriebener Form spätestens einen Monat nach dem Beginn des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Dasselbe gilt bei wesentlichen Änderungen der Vertragsbedingungen zu einem späteren Zeitpunkt. Ziel des Nachweisgesetzes ist es, mehr Rechtssicherheit zu schaffen. Zu den zu dokumentierenden Inhalten des Arbeitsverhältnisses gehören laut Nachweisgesetz:

• Name und Anschrift beider Vertragsparteien
• Zeitpunkt des Beginns der Beschäftigung
• geplante Dauer des Einsatzes (bei befristeten Verträgen)
• Arbeitsort (Hinweis bei wechselnden Orten)
• Beschreibung der Tätigkeit des Arbeitnehmers
• Höhe des Entgelts, einschließlich Zuschläge
• Arbeitszeit
• Urlaubstage im Jahr
• Kündigungsfristen
• Hinweis auf evtl. geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Das Nachweisgesetz gilt auch für Zeitarbeitnehmer, die ihren Arbeitsvertrag mit einem Personaldienstleister schließen. Die wesentlichen Inhalte des Zeitarbeitsverhältnisses wie Höhe und Fälligkeit der Vergütung oder Urlaubstage müssen dabei schriftlich festgelegt werden. Dies ist auch im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Zeitarbeitnehmer werden im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung an ein Kundenunternehmen vermittelt. Aufgrund dieser Dreieckskonstellation zwischen Arbeitnehmer, Verleiher und Entleiher müssen Zeitarbeitnehmer arbeitsvertragliche Belange, etwa Urlaubswünsche oder Krankmeldungen, immer mit dem Personaldienstleister besprechen, auch wenn sie im Kundenunternehmen tätig sind.

Erteilt ein Arbeitgeber keinen oder einen nur unvollständigen Arbeitsnachweis, kann das für ihn rechtlich nachteilig sein. Was passiert bei einem Verstoß gegen das Nachweisgesetz? In diesem Fall hat der Arbeitnehmer für seine Arbeitsleistung ein Zurückhaltungsrecht. Genaue gesetzlich festgelegte Regelungen gibt es allerdings nicht – meist werden Verstöße von Fall zu Fall entschieden. Ein Beispiel: Werden etwa Ausschlussfristen versäumt, die in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag enthalten sind, ist ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers denkbar.

Übrigens: Auch für Arbeitsverträge, die mündlich geschlossen wurden, gilt das Nachweisgesetz. Schließlich sind mündliche Arbeitsverträge in vollem Umfang rechtlich verbindlich.