Was ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)?

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (abgekürzt AÜG) regelt die Überlassung von Arbeitnehmern und dient u.a. ihrem Schutz. Es tritt ein, wenn ein Arbeitnehmer von einem Arbeitgeber (Verleiher) gegen Entgelt und für einen begrenzten Zeitraum in den Betrieb eines Dritten (Entleiher) überlassen wird. Der Verleiher übernimmt hierbei die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers – so besteht der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers mit dem Verleiher, die Arbeitsleistung erfolgt jedoch beim Entleiher.

Im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit ist die Arbeitnehmerüberlassung erlaubnispflichtig, auch wenn der Verleiher seinen Sitz im Ausland hat. Firmen, die als Verleiher agieren, brauchen somit eine behördliche Erlaubnis des Arbeitsamtes, andernfalls sind die Verträge zwischen Arbeitnehmern, Verleihern und Entleihern unwirksam. In Folge dessen entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer. In Betrieben des Baugewerbes ist die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung grundsätzlich verboten. Hier regelt die Baubetriebeverordnung, für welche Betriebe das Verbot gilt. Bestimmte Arbeiten des Baunebengewerbes sind nicht vom Überlassungsverbot erfasst.

Erstmals wird Leiharbeit im Jahr 1972 gesetzlichen Einschränkungen unterworfen. Das „Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung“ (AÜG) schreibt vor, dass der Verleiher dem Arbeitnehmer beim Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages ein Merkblatt über seine Rechte geben musste. Darin wird festgelegt, dass

• der Verleiher den Arbeitnehmer nicht länger als drei aufeinander folgende Monate einem Entleiher überlassen darf. der Zeitraum einer unmittelbar vorangehenden Überlassung durch einen anderen Verleiher an denselben Entleiher auf diese drei Monate angerechnet wird.
• das Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeiter und Verleiher den ersten Einsatz bei einem Entleiher überdauern muss.
• die Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Verleiher unwirksam wird, wenn dieser den Arbeitnehmer innerhalb von drei Monaten wieder einstellt. In diesem Fall muss der Verleiher das Arbeitsentgelt für den Zeitraum zwischen Kündigung und erneuter Einstellung nachzahlen, auch, wenn keine Beschäftigung bei einem Entleiher zustande kommt.
• eine Befristung des Arbeitsvertrages zwischen Arbeitgeber und Leiharbeiter nur aus Gründen gestattet ist, die in der Person des Leiharbeiters lagen, etwa familiäre Verpflichtungen.

Als erlaubte Kündigungsfristen werden die 1972 geltenden gesetzlichen Kündigungsfristen für Angestellte (6 Wochen zum Quartalsende) und Arbeiter (2 Wochen) aufgeführt. Während kürzere Kündigungsfristen per Tarifvertrag erlaubt sind, ist „die einzelvertragliche Vereinbarung kürzerer Kündigungsfristen [...] ausgeschlossen“.

Im Laufe der Folgejahre (1985-2002) wurde die Überlassungshöchstdauer immer wieder verlängert. 2002 betrug sie 24 Monate.

Zum 1. Januar 2003 wird das AÜG durch die Hartz-Reformen und dem damit einhergehenden „Ersten Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“ geändert. So wurde das besondere Befristungsverbot, das Synchronisationsverbot, das Wiedereinstellungsverbot und die Beschränkung der Überlassungsdauer auf maximal 24 Monate aufgehoben. Zudem wird der sogenannte Gleichstellungsgrundsatz im Gesetz verankert. Er besagt, dass Leiharbeitnehmer zu den selben Bedingungen beschäftigt werden müssen wie die Stammarbeitnehmer des Entleihers. Das sogenannte Equal Pay und Equal Treatment betrifft die Arbeitszeit, das Entgelt und die Urlaubsansprüche. Abweichende Regelungen können von einem Tarifvertrag zugelassen werden.

Mit Inkrafttreten der EU-Leiharbeitsrichtlinie und aufgrund diverser Vorfälle, bei denen Arbeitnehmer benachteiligt wurden, wird das AÜG erneut geändert. Zum 1. Dezember 2011 wurde aus der Überschrift und aus mehreren Paragrafen das Wort „gewerbsmäßig“ gestrichen. Zudem wird eine Art von Mindestlohn etabliert: Auf Antrag der Tarifpartner konnte eine Lohnuntergrenze im Bereich der Leiharbeit für allgemeinverbindlich erklärt werden lassen. Verleiher werden außerdem verpflichtet, Arbeitnehmern die gleichen Arbeitsbedingungen zu gewähren, wie sie vergleichbare Stammbeschäftigte im Unternehmen erhalten.

Seit 1. April 2017 gelten neue Reformen für das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Die wichtigsten Änderungen im Überblick:

• Einführung einer Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten (Ausnahmen auf tarifvertraglicher Grundlage sind möglich)
• Begrenzung der Möglichkeit, mittels Tarifverträgen von Equal Pay und Equal Treatment abzuweichen. Nach spätestens neun Monaten / 15 Monaten (bei Anwendung der Branchenzuschläge) herrscht der Gleichstellungsgrundsatz.
• Unterbrechungszeit: Zur Berechnung der Obergrenzen werden innerhalb von drei Monaten die Einsatzzeiten des Arbeitnehmers addiert. Die neue Berechnung beginnt ab drei Monaten und einem Tag.
• Verbot der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung: Leiharbeit muss als solche in den Verträgen ausgewiesen werden.
• Verbot von Ketten- oder Weiterverleihung
• Verbot des Einsatzes von Leiharbeitern als Streikbrecher

Mehr zu den aktuellen Änderungen des AÜG finden Sie im praktischen Ratgeber von Unique, den Sie auch direkt downloaden können. Gerne können Sie uns bei Fragen oder für konkrete Personallösungen für Ihr Unternehmen kontaktieren.

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