Was ist die Höchstüberlassungsdauer in der Zeitarbeit?

Die Höchstüberlassungsdauer bezeichnet den maximalen Zeitraum, für den ein Leiharbeitnehmer dem Kunden in der Zeitarbeit entliehen werden darf. Die Rahmenbedingungen dafür werden vom Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt – in ihm wird auch die Höchstüberlassungsdauer festgesetzt (§ 1 Abs. 1b).

Mit Inkrafttreten der AÜG-Reform am 1. April 2017 dürfen Leiharbeitnehmer demselben Entleiher nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate überlassen werden. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Personaldienstleister ist dabei vollständig anzurechnen, wenn der Einsatz nicht für länger als drei Monate unterbrochen wurde. Neben der Höchstüberlassungsdauer beinhaltet die AÜG-Reform Änderungen, die u.a. auch Equal Pay betreffen.

Im Laufe der Jahre wurde die Höchstüberlassungsdauer immer wieder angepasst und erweitert. Hier ein kurzer Überblick:

• 1972: Einführung des AÜG
• 1985: Verlängerung der Überlassungshöchstdauer von 3 auf 6 Monate, um Zeitarbeit für die Beteiligten attraktiver zu gestalten
• 1994: Verlängerung auf 9 Monate
• 1997: Verlängerung auf 12 Monate
• 2002: Verlängerung auf 24 Monate
• 2004: Änderung der Rahmenbedingungen für die Arbeitnehmerüberlassung im Zuge der Hartz-Reformen; Begrenzung der Höchstüberlassungsdauer wird aufgehoben
• 2017: Neue Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten

Kommt es zu einer Arbeitnehmerüberlassung, wird diese vom Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag legt die konkreten Tätigkeiten und Arbeitszeiten – und somit auch die Höchstüberlassungsdauer – sowie die Gehaltsregelungen, Zuschläge etc. des Leiharbeitnehmers fest und soll auch zu seinem Schutz dienen.

Weitere Informationen zu den aktuellen Reformen des AÜG können Sie im hilfreichen Praxisratgeber von Unique nachlesen. Dort erfahren Sie auch, welche Änderungen seit April 2017 in Kraft getreten sind und welche Auswirkungen diese für Dienstleister, Arbeitnehmer und Entleiher haben.

Die gesetzliche Höchstüberlassungsdauer tritt nach 18 Monaten ununterbrochenen Einsatzes des Leiharbeitnehmers beim Entleiher ein. Auch Einsatzzeiten im selben Kundenunternehmen, die zuvor von einem anderen Personaldienstleister vermittelt wurden, werden dazugerechnet. Dies gilt, wenn der Leiharbeitnehmer keine Unterbrechung über drei Monate zwischen diesen beiden Einsätzen beim gleichen Kundenunternehmen eingehalten hat – etwaige Voreinsatzzeiten müssen also genau überprüft werden.

Ist der Zeitarbeiter für exakt drei Monate oder weniger nicht beim Entleiher beschäftigt, nimmt seine Tätigkeit dann aber wieder auf, gilt der Einsatz als nicht unterbrochen. Erst, wenn er für mehr als drei Monate (genau gesagt: drei Monate und einen Tag) nicht beim Entleiher tätig war, wird die Einsatzzeit von Neuem berechnet. Wird die Beschäftigung für mehr als drei Monate unterbrochen, wird die Höchstüberlassungsdauer wieder auf null gesetzt. Per Gesetz kann der Zeitarbeitnehmer also erneut 18 Monate beim Entleiher eingesetzt werden.

Krankheits- und Urlaubszeiten werden ebenfalls als Einsatzzeit gezählt, wenn der Kundeneinsatz nicht offiziell beendet wurde. Nicht angerechnet werden:

• Einsatzzeiten bei anderen Kunden
• Einsätze beim selben Kunden vor Inkrafttreten des Gesetzes
• einsatzfreie Zeiten

Unter bestimmten Voraussetzungen kann die Höchstüberlassungsdauer abweichen. Dies gilt, wenn für die Einsatzbranche des Entleihers (nicht der Zeitarbeitsbranche) ein Tarifvertrag eine abweichende Höchstüberlassungsdauer regelt. Dabei unterliegen tarifgebundene und nicht tarifgebundene Unternehmen unterschiedlichen Bedingungen.

Tarifgebundene Entleiher, die über einen Haustarifvertrag verfügen oder Mitglied im Arbeitgeberverband der Einsatzbranche sind, können abweichende Regelungen umsetzen, wenn:

• eine andere Höchstüberlassungsdauer als 18 Monate im Tarifvertrag festgelegt ist.
• der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel enthält, anhand derer Abweichungen in der Betriebs-/Dienstvereinbarung getroffen werden. Die Voraussetzung hierfür ist ein bestehender Betriebsrat.

Nicht tarifgebundene Unternehmen haben ebenfalls die Möglichkeit, eine abweichende Höchstüberlassungsdauer durchzusetzen. In allen Fällen ist dafür ein Betriebsrat nötig. Folgende Voraussetzungen müssen erfüllt werden:

• Wenn im Tarifvertrag der Einsatzbranche eine abweichende Höchstüberlassungsdauer festgelegt wird, kann diese durch eine Betriebsvereinbarung übernommen werden.
• Sieht der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel vor, kann eine abweichende Überlassungshöchstdauer in der Betriebsvereinbarung geregelt werden – hier kann eine Grenze für die Höchstüberlassungsdauer festgelegt oder etwa eine Bandbreite von 12 bis 24 Monaten angegeben werden.
• Ist im Tarifvertrag mit Öffnungsklausel keine Höchstüberlassungsdauer festgelegt, liegt die Höchstgrenze bei maximal 24 Monaten.

Wer die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten missachtet bzw. überschreitet, der muss mit rechtlichen Konsequenzen rechnen. Dazu gehören z.B.:

• Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis
• Bußgeld bis zu 30.000 Euro

Weiterhin gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Personaldienstleister (Verleiher) und Leiharbeitnehmer mit Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer als unwirksam. Die Konsequenz: Zwischen Kundenunternehmen (Entleiher) und Arbeitnehmer kommt ein Arbeitsverhältnis zustande. Der Leiharbeitnehmer hat in diesem Fall die Möglichkeit, an dem Arbeitsvertrag mit dem Personaldienstleister festzuhalten. Diese Festhaltenserklärung folgt:

• innerhalb eines Monats nach Überschreiten der Höchstüberlassungsdauer.
• schriftlich bei der Bundesagentur für Arbeit.
• spätestens am 3. Tag nach ihrer Abgabe auch an das Zeitarbeits- oder Kundenunternehmen.

Eine Aushebelung der Sanktionen kommt dabei jedoch nicht zustande.

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